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記者洪聖壹／美國舊金山報導

在 Google I/O 2015 期間，Google 發表了 Android M 系統、Brillo 物聯網平台，ATAP 團隊更進一步發表多項穿戴式裝置計畫，率先串起整體物聯網生態，Google 大神稱號當之無愧。面對台灣即將進入的求職旺季，究竟 Google 內部人才挑選的方式與訓練方式為何？記者實際訪問Google 人力資源部副總裁 Laszlo Bock，進一步公開 Google 用人、惜人的方式。

▲Laszlo Bock 是 Google 人力資源部副總裁，負責 Google 全球人力資源部門，包括員工 (Googlers) 的招募、發展以及留任等相關業務都由他負責。

※Google 人愛公司的原因：

Google 目前有超過 5 萬名員工，男性及女性占比為 7:3。Google 在 2015 年 4 月為止，在包括台灣在內的全球 50 多個國家中，共設立超過 100 間辦公室，而正如同記者於 2012 年直擊 Google 總部、2014 年直擊 YouTube 總部時所介紹，Google 極為重視員工，光是在「吃」的方面，Google 位在山景城的總部就設置超過 30 個不同的餐廳，而且隨著總部的擴建，餐廳數量也隨之增加，截至 2014 年為止，全球辦公室目前共設立超過 150 間員工餐廳及 650 間零食櫃。

其他像是健身中心、按摩療程補貼、醫師看診、生產補貼、領養津貼等等福利，應有盡有，員工上下班、開會線上遊戲2015 網頁遊戲三國無雙 網頁遊戲三國風雲 網頁遊戲三國志 也相當自由，相較於一般科技產業，在 Google 工作，僅需要把心力投入在工作上，而針對 Google 內部員工願意在 Google 工作，除了福利之外，還有以下兩個原因：

● 同儕效應：

Google 人力資源部副總裁 Laszlo Bock 表示，Google 在意員工，而事實上 Google 的員工每位都很優秀，既然如此，人資也想要了解，這些員工到底為什麼會選擇留在 Google。因此面試了超過 200 名的內部員工，結果得到的答案，多數人認為同儕品質是符合期待的，因為有彼此認同的人，覺得在一起工作就可以創造很多有價值的東西，所以選擇繼續在 Google 工作。

● 自由：

Laszlo Bock 表示，Google 每年從全球各地收到超過 250 萬筆求職履歷，很聰明的人很容易找，可是他們發現人才，往往要的都是「自由」。因此身為人資，就要創造一個環境，是可以給他們一個空間，讓他們自由去做他們想做的事情。

※甚麼人，才是對的人？

Laszlo Bock 說明，早期 Google 確實都會看學校、看分數、執照等，然而事實上，學校、認證資料等等都不能代表一個人成功與否，當然也不能成為現在 Google 適用的標準。

記者便進一步詢問到底 Google 篩選履歷的標準在哪？Laszlo Bock 表示，通常 Google 會先篩選履歷，然後進入第二階段的電訪，第三階段才是面試。在履歷篩選階段，基本上如果拼音拼錯，或是詞不達意，就沒有辦法進入下一個階段。至於在篩選人才方面，有以下幾個判斷標準：

● 獨立與團隊合作：會先判斷這個人夠不夠聰明、有沒有個人專精的能力、有沒有團隊合作的能力以及會不會解決問題，至於前公司如何或是背景大小，都不是考量的標準。

● IMAGE LEADERSHIP（理想的領導特質）：這方面指的，不是哪個領域第一名，而是發現問題之後，有沒有辦法站出來，進一步帶領大家去解決，並在解決問題之後，再回到自己的崗位。事實上，在 Google 內部的企業文化，不用主管就可以做重要的事情，Google 希望每個人都能獨當一面。

● 適合公司文化：主要是會去判對這個人有沒有辦法適應公司文化，這邊要談的是並不是把所有一樣的人都面試進來，Google 認為越不同的人越好，即使這個人很特立獨行，其實也OK。

● International Humanity（開放性人格）：「聰明的人很多，不會死腦筋的人很少」，通常聰明的人都會很堅持自己的想法，但是如果這個人在執行一個專案的過程，透過一個數據或是資訊，告訴他方向是錯的，那這個人會不會因此調整想法跟策略，是不是能夠接受專業判斷給的建議。

● 態度：這個人進入 Google 之前，專不專業不重要，態度決定一切，重點是要有熱情去學習、處理事情，這是判斷 Google 人格特質的一個重要關鍵。

※薪資的標準：

記者進一步詢問，Google 除了員工福利之外，薪水又是如何？Laszlo Bock 微笑著回應：「We pay well」(我們給的還不錯)，並強調「最好的人，是值得更多的」，Google 會去觀察這個人到職的職位，所應該拿到的價值跟金錢，而不是這個人在上個工作賺了多少錢，然後就要多付多少錢。

在這過程中，Google 也會公平去看待待遇的事情，好比說當一群同期的員工，幾乎所有人都被升官或加薪了，卻有人沒有被加薪，人資就會主動去關心這個人，並告訴他怎麼去達到加薪的標準，因為雇主有責任照顧到每一個員工，不希望失去每個有價值的員工。

至於加薪或是工作內容上的調整，Google 完全取決於員工，Laszlo Bock 表示，他們每一年會讓每一位員工填一張意見表，當中可以了解員工關心的、喜歡什麼工作、在意什麼人事物，然後人資部門從中可線上遊戲排行榜2015 線上遊戲排行榜2015 線上遊戲排行榜2015巴哈姆特 線上遊戲排行榜2015巴哈姆特 以獲得大數據，進一步去調整跟改變。

這方面需要特別說明的是針對同性戀或是異性戀方面，Laszlo Bock 強調會在待遇與福利上要一視同仁，像是在美國如果結婚就會有相關的補助，而 Google 內部一方面提供員工生產補貼、領養津貼等福利，對同性戀或異性戀不但一視同仁，還付更多錢給他們，只要他們結婚、在一起，就幫他們加薪，同性戀認養小孩，也會有產假或是相關補貼，並且會鼓勵他們舉辦內部聚會，讓這些員工可以跟別人介紹自己，提供更多互相學習的機會。

※中小企業怎樣保住人才：

針對中小企業要怎樣保住人才，Laszlo Bock 表示，Google 給很多免費的東西給員工，這對於中小企業來說，很多都是做不到的，光是免費提供食物這件事，就可能因為預算的問題，反而會讓員工不滿意。

然而有很多 Google 可以做的事情，是中小企業可以去思考的。

像是舉辦 Workshop，讓員工可以針對不同議題，跟不同團隊、不論階級，都可以問主管問題、跟主管溝通。他認為這樣的形式很重要，很多老闆不願意讓員工問問題，然而其實最了解公司的，往往都是基層員工。Laszlo Bock說：「為什麼不讓員工發言，這不用錢啊？」甚至意見信箱，也是一種方式。

Laszlo Bock 再舉一個例子，說明給員工空間的重要性。他在高中時期，曾在貝果店打工，那時候很想測試一種他想要的巧克力貝果，結果最後還是失敗，搞到整間店髒髒的，還花很多時間清洗。然而他強調，那間店讓他到現在都很難忘，因為老闆願意讓他去嘗試，即使最後失敗，這才是重要的。

Google 人力資源部副總裁 Laszlo Bock 以相當簡單的方式回應內部篩選人才的標準，其實很大的方向是要透過分享內部企業文化，來提供給台灣產業內部從用人、培育人才、福利、升遷等員工會在意的事情的一個參考；總歸一句，Google 透過更開放、自由的方式來培育人才，正如同用更開放、自由的方式面對開發者與各項工具，而事實上，Laszlo Bock 也透露，接下來人資部門將會把內部人才訓練方案，開放給業界參考。記者認為，這才是 Google 真正會賺錢、真正會強大的原因。

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